L'APPRENDIMENTO TECNOLOGICO COME PARADIGMA EVOLUTIVO DELLA FORMAZIONE: DAL TRAINING A RICHIESTA ALLA GESTIONE DELLA SKILL-MATRIX di Annamaria Venezia

Una raccolta di articoli sulla formazione a cura del Centro Studi Orientamento

L'APPRENDIMENTO TECNOLOGICO COME PARADIGMA EVOLUTIVO DELLA FORMAZIONE: DAL TRAINING A RICHIESTA ALLA GESTIONE DELLA SKILL-MATRIX.
di Annamaria Venezia - Responsabile Formazione Microsoft Italia

Nulla quanto i criteri di gestione delle competenze (e, in definitiva, dell'intervento formativo) esemplifica le logiche evolutive delle organizzazioni e le relative pressioni esogene che ne determinano lo sviluppo.

Un paradigma esemplificativo risiede sicuramente nei processi di gestione dell'apprendimento "tecnologico". Prendiamo quindi le competenze tecnologiche (e gli interventi realizzati al fine di costituirle) come esempio dei mutamenti intervenuti nel ruolo della formazione nelle organizzazioni.

L'evoluzione sempre più rapida delle tecnologie e le crescenti pressioni competitive del mercato, stanno progressivamente accelerando il cambiamento organizzativo e l'adozione di infrastrutture coerenti ed adeguate. A questo scopo si rivela di estrema criticità la capacità aziendale di coesistere con l'innovazione, nonché di "utilizzarla" per aumentare la propria efficacia attraverso l'impostazione di processi di formazione e di meccanismi operativi funzionali allo scopo.

Paragonando la rete di inter-connessioni informative e relazionali che supportano l'attività di un'organizzazione ad un "sistema nervoso" costituito da input di dati e veicoli fisici di trasmissione, diventa chiaro quanto nello sviluppo aziendale sia critica l'efficacia di tre fattori:

trasmissione e gestione delle informazioni;
pianificazione, implementazione e gestione degli interventi di formazione;
gestione integrata della "skill-matrix" organizzativa.

Trasmissione e gestione delle informazioni

In questo senso l'azienda che vuole essere efficace e competitiva sul mercato, deve predisporre l'infrastruttura informativa (e tecnologica) necessaria tanto a gestire le operazioni routinarie quanto ad attivare una capacità di reazione (o di "pro-attività") a stimoli effettivi o previsti.
Questo significa attivare fondamentalmente almeno tre tipologie di strumenti:

sistema di posta elettronica e per la gestione del teamwork;
accesso al data-base aziendale e condivisione "ragionata" delle risorse;
applicazioni specifiche legate al business dell'azienda.

Gli strumenti tecnologici rendono oggi possibile una circolazione di informazioni sempre più spinta ed allargata a tutti i livelli aziendali, mettendo così a disposizione di tutti gli attori organizzativi procedure, meccanismi e dati relativi alle più svariate aree aziendali.
Questa disponibilità, sintomatica da una parte di uno schiacciamento delle strutture aziendali, comporta ovviamente la necessità che l'organizzazione stessa impari a gestire l'abbondanza e la complessità dei flussi informativi.

Pianificazione, implementazione e gestione degli interventi di formazione

L'apprendimento organizzativo, di per sé caratterizzato da una molteplicità di aree di contenuto, in questa sede ne vedrà declinate due fondamentali:

Apprendimento di technicalities e strumenti
Apprendimento di processo

L'evoluzione della spinta competitiva e la crescente rilevanza di fattori esogeni quali l'introduzione dell'Euro e l'avvicinarsi dell'Anno 2000, stanno spingendo le aziende ad adottare infrastrutture e strumenti di gestione informativa sempre più sofisticati, flessibili e complessi.

Significa che l'organizzazione deve attivare processi di formazione di competenza su tecnologie, procedure e skills richieste dai nuovi scenari, crescentemente orientati ad un approccio integrato e diacronico.

Per ragioni di esemplificazione, consideriamo la formazione sulle nuove tecnologie come paradigma di questa evoluzione del ruolo della formazione nelle organizzazioni.

Fase I
Fino a qualche anno addietro un investimento in formazione tecnologica era sinonimo di acquisizione di nuovi strumenti (o di aggiornamento di quelli preesistenti). La formazione era fondamentalmente legata all'acquisto di nuovi personal computer o di nuovi pacchetti software, e l'obiettivo era fondamentalmente quello di abilitare gli utenti all'uso del nuovo strumento. Si trattava quindi di un intervento di training episodico e contingente strettamente connesso ad un evento specifico dell'organizzazione.

Fase II
Col tempo la formazione informatica ha iniziato il suo lento cammino verso un approccio più sistemico: partendo cioè da un intervento ex-post, l'intervento formativo si è mosso verso una realizzazione "anticipata" rispetto al determinarsi dell'evento stesso (in via di preventiva valutazione di un suo possibile impatto).
Significa che, nel tempo, l'investimento in formazione sulle nuove tecnologie (anche se non ancora acquisite ed introdotte in azienda) è divenuta "conditio sine qua non" di una valutazione delle stesse, affrancandosi quindi dalla stretta dipendenza da nuovi e specifici strumenti/technicality.
Si è cioè attivato il passaggio dalla formazione di prodotto, alla creazione e gestione di competenze e know-how organizzativo, con l'obiettivo di mettere in grado l'azienda di reagire in modo consapevole all'insorgere di nuove tematiche ed alla conseguente adozione di nuovi strumenti.

Fase III
Terzo ed ultimo passo verso una gestione integrata delle competenze (e verso una pianificazione del loro sviluppo coerente con lo sviluppo dell'organizzazione e dei suoi obiettivi di business) è la considerazione del know-how tecnologico individuale come asset organizzativo e non solo individuale.
Osservazione che porta alla gestione della globalità delle competenze individuali in chiave assolutamente sistemica, inducendo ad una pianificazione sistematica degli interventi formativi in relazione a:

l'evoluzione delle competenze individuali;
il know-how richiesto dallo scenario organizzativo e di mercato;
l'apprendimento in ottica di processo (e non di "prodotto" come nella fase I).

Gestione integrata della "skill-matrix" organizzativa

Arriviamo quindi al terzo fattore critico per il funzionamento del "sistema nervoso" aziendale, e cioè la matrice delle competenze.
La "skill-matrix", punto di arrivo di quell'apprendimento "tecnologico" da cui siamo partiti nell'analisi dell'evoluzione del ruolo della formazione, è in realtà per moltissime aziende ancora uno scenario in via di definizione.
Sia nel mondo delle tecnologie informatiche da noi preso ad esempio che in svariate altre aree, molte organizzazioni hanno lasciato alle proprie spalle la formazione "a richiesta" ma sono ancora molto lontane da una pianificazione formativa sistemica che sia:

articolata per livelli ed aree di competenza;
mappata su: cicli di turn-over aziendale, adozione di nuove tecnologie, focalizzazione su specifici business;
implementata attraverso modalità operative flessibili ed articolate (on line, aula, autoapprendimento, tutorship).

E quanto più le organizzazioni sono distanti da questo traguardo, tanto più gli attori aziendali specificatamente coinvolti nei processi di gestione del capitale umano e delle infrastrutture organizzative (divisione risorse umane e reparto sistemi informativi) stanno acquisendo consapevolezza sull'esigenza di dare inizio ad una nuova attività di pianificazione per lo sviluppo delle risorse.

Si tratta di un'attività ad elevato contenuto progettuale che, partendo dalle esigenze di business e dal conseguente fabbisogno di know-how aziendale, arrivi ad elaborare un progetto di intervento integrato e differenziato (sia per aree che per tempi di attivazione) in grado di monitorare e gestire costantemente l'evoluzione della matrice delle competenze organizzative.

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