L'OUTPLACEMENT IN ITALIA: 10 ANNI DI "MOBILITA' ATTIVA"
di Fabrizio Luzzatto-Giuliani - Presidente AISO

Le origini del servizio
L'outplacement fece la sua prima apparizione nel nostro Paese alla metà degli Anni '80, dopo essere stato sperimentato con successo negli USA. Tra le prime fruitrici di questo innovativo intervento di assistenza specialistica fu la NASA, al momento in cui, essendosi concluso il Progetto Apollo, fu deciso di lasciare libero il personale.
Proprio per rendere meno traumatico il distacco, fu stabilito di offrire ai dipendenti l'outplacement, una nuova forma di "benefit" che andava ad aggiungersi al trattamento di fine rapporto e agli altri incentivi d'esodo offerti per altro molto esigui in USA.
L'intervento consisteva in un servizio d'assistenza personalizzato e finalizzato alla ricollocazione professionale, in base alle caratteristiche dell'assistito e allo scenario del mercato. Da qui il termine "outplacement", che sta appunto a significare "collocare all'esterno".
Il vantaggio di questa nuova formula d'intervento è duplice: da una parte consente all'azienda di ridurre il costo del lavoro per poter ottimizzare i propri livelli di efficienza e di competitività, dall'altra offre al dipendente in esubero un maggiore livello di sicurezza verso il proprio futuro, grazie alla concreta assistenza che gli viene offerta ai fini della sua pronta ricollocazione professionale.

L'AISO - Associazione Italiana Società di Outplacement
In Italia l'outplacement viene introdotto da un piccolo gruppo di managers altamente qualificati, portatori di significative e diversificate esperienze aziendali, negli anni '86-'88.
Professionisti esperti nella consulenza di carriera e nella gestione delle problematiche connesse alla gestione di risorse umane, in grado pertanto di assistere al meglio sia il mondo dell'impresa che i managers in uscita dalle aziende. Professionisti altamente qualificati, che hanno risolto problemi aziendali complessi gestendo importanti processi di cambiamento nel mondo dell'impresa.
Quindi, esperti al massimo livello, autori di volumi e pubblicazioni specializzate, regolarmente invitati a convegni, seminari e masters anche internazionali per effettuare interventi sulle più avanzate tecniche di "gestione della transizione di carriera delle risorse umane".
Alcuni di questi "guru" dell'outplacement sono tuttora al vertice della Associazione e hanno saputo riversare ad altri colleghi il frutto della loro decennale esperienza in un'area della consulenza non solo innovativa, ma anche particolarmente complessa e delicata nel "gioco d'equilibri" esistente tra le parti.

Al servizio dell'impresa e dei suoi dipendenti
La costituzione dell'AISO risale al 1988. Originariamente il servizio richiesto dal mondo dell'impresa alle società aderenti era prevalentemente quello di assisterlo nel programma di separazione dalle aziende di dirigenti che, per un motivo o per l'altro, non potevano più trovarvi un percorso di sviluppo professionale.
L'AISO si è data fin dall'inizio uno Statuto molto severo, che impone alle società aderenti il rispetto di precise norme deontologiche, prima delle quali quella di non poter assumere incarichi se non dal mondo dell'impresa, suo unico interlocutore e cliente.
Il dipendente che concorda di accettare il servizio di outplacement deve sempre fruirne gratuitamente.
Attualmente le società aderenti all'AISO sono le seguenti sette:
- Alternative-Coutts
- CHR-DBM
- Corium
- Econova/Lee Hecht Harrison
- Nuove Opportunità
- Promos International
- Work Out
Il network AISO conta attualmente un centinaio di consulenti, operanti in oltre venti sedi e uffici capillarmente distribuiti sul territorio nazionale per offrire anche a livello locale tempestività di intervento, affidabilità operativa e, ciò che più conta, qualità del servizio e consistenza di risultato.
Una prestigiosa rete di collegamenti internazionali con i network del settore più qualificati, operanti in tutti i continenti, consente alle società dell'AISO di attingere a esperienze di ogni tipo, in tutti i comparti e le aree produttive del mondo. Tra i maggiori gruppi internazionali di outplacement collegati a società dell'AISO figurano attualmente nomi come DBM (CHR Executive), Career Partners International (Corium), Coutts Consulting Group (Alternative), Lee Hecht Harrison (Econova) e BPI (Work Out).

L'evoluzione di un concetto
In Italia si è passati dal tradizionale intervento per manager, con assistenza individuale a tempo indeterminato, a formule più ampie e diverse, atte a soddisfare una vasta gamma di esigenze aziendali in fatto di flessibilità di gestione delle risorse e di quei "processi di cambiamento" che stanno caratterizzando lo sviluppo dell'impresa in Italia, al pari degli altri paesi occidentali.
Servizi che con sempre maggiore frequenza vanno a vantaggio di categorie non manageriali di lavoratori, vale a dire impiegati e operai. Infatti, mentre i primi possono essere assistiti con corsi progressivi per piccoli gruppi, i secondi sono gestiti attraverso appositi "centri di mobilità".
Ma non solo: la gamma di prodotti e servizi specialistici offerti dalle società dell'AISO comprende anche interventi di analisi del potenziale personale e professionale, programmazione della mobilità interna (turnover) nell'ambito del gruppo o azienda, verifica del livello di emplojability (assumibilità all'esterno), consulenza di carriera e altro ancora.

I settori produttivi che si avvalgono dell'outplacement
In base ai dati AISO dell'ultimo periodo, i comparti che fanno maggiore ricorso a questo servizio sono i seguenti cinque:
- chimico-farmaceutico (21,9%)
- bancario-credito (10,4%)
- meccanico (9,5%)
- informatico-elettronico (8,9%)
- tessile (7,2%).

Trend e megatrend
In base ai dati AISO dell'ultimo biennio, l'occupazione manageriale mostra in Italia le seguenti quattro tendenze:

1. Circa un decimo dei dirigenti e quadri usciti dalle imprese private si ricolloca, dopo circa un semestre di ricerca assistita in outplacement, presso aziende del sistema pubblico, sempre più bisognoso di nuovi livelli di efficienza e professionalità.
2. Oltre la metà dei managers usciti dai grandi gruppi nazionali e multinazionali viene assunta, mediamente dopo 5-6 mesi di preparazione in outplacement, a tempo indeterminato presso imprese medio-piccole, vero "tessuto connettivo" dell'intero nostro sistema produttivo.
3. Si assiste ad una continua diminuzione dei "layer" aziendali, cioè dei ruoli intermedi, con il risultato di rendere più rapidi, snelli ed efficienti i flussi di comunicazione di lavoro tra management e personale operativo.
4. La percentuale di dirigenti e quadri direttivi fruitori di servizi di outplacement - che agli inizi degli anni '90 era nell'odine del 68% sul totale degli assistiti - sta progressivamente riducendosi a favore delle categorie non manageriali di lavoratori. Ciò anche a seguito della crescente sensibilizzazione del mondo dell'impresa e di quello sindacale verso i vantaggi offerti, anche sul piano umano e sociale, da questo particolare tipo di consulenza specialistica.

Gli esuberi bancari: un grave, attuale problema
Nel secondo semestre del 1997 si è registrata una decisa impennata nella richiesta di servizi di riposizionamento organizzativo da parte del mondo bancario nazionale, attualmente alle prese con un processo di rivalutazione dei servizi e delle risorse che potrebbe condurre ad esuberi di dimensioni difficilmente gestibili. Tutte persone che, a vari livelli, vengono a trovarsi coinvolte nei grandi, urgenti processi di ristrutturazione avviati dalle banche per mantenere la competitività nei nuovi scenari dell'Euro e ridurre il costo del lavoro per recuperare redditività.
Proprio per il settore del credito l'AISO sta approntando tutta una serie di nuovi prodotti e servizi atti a consentire forme di assistenza concrete ed efficaci nella "gestione del cambiamento".
Le ultime indagini indicano in oltre 300 gli istituti di credito nazionali che nel prossimo periodo dovranno concretamente affrontare il problema della riconversione delle risorse umane avvalendosi di un "mix" articolato di interventi volti ad assistere in vario modo il personale sia in processi di mobilità interna che esterna.
Il che richiede non solo formule e ammortizzatori sociali di tipo tradizionale come i prepensionamenti e gli incentivi economici d'esodo, ma anche soluzioni più moderne, volte a soddisfare sia le mutate esigenze degli istituti di credito, sia le aspettative del personale in uscita.
L'obiettivo è la gestione "soft" del programma di esuberi pianificato, agevolando al meglio la ricollocazione professionale dei dipendenti in uscita. Le parole chiave emerse nel corso di un recente dibattito sul futuro delle risorse umane bancarie sembrano essere "mobilità consensuale". Vale a dire soluzioni di uscita programmata col dovuto anticipo, sempre concordata tra le parti. Non va infatti dimenticato che per le banche, più ancora che per le aziende, l'imperativo è gestire il cambiamento in modo da ridurre i costi e migliorare in competitività ed efficienza senza però perdere in immagine e, soprattutto, senza dover giungere a soluzioni negative e traumatiche per il personale che impatterebbero sul rapporto fiduciario con la clientela.
Secondo i dati AISO e le risultanze di un'indagine a campione recentemente svolta dallo Studio SuperSeven di Milano con una serie di interviste a operatori del mondo del lavoro qualificato ("cacciatori di teste" dell'area bancaria, consulenti di società specializzate in selezione e ricerca di dirigenti, funzionari e quadri del credito, esperti di "temporary management" e altri professionisti del settore) è emerso che, per quanto riguarda la ricollocazione del personale bancario, un terzo dei managers usciti dalle banche rientra nel mondo del credito nel breve-medio periodo, un altro terzo si ricolloca comunque nel settore finanziario o assicurativo con attività che spaziano dalla libera professione alla consulenza e alla piccola imprenditoria, mentre l'ultimo terzo finisce per orientare diversamente il proprio futuro professionale, spesso sistemandosi in aziende medio-piccole con mansioni amministrative.
Infatti, è proprio in questa tipologia d'impresa, particolarmente tesa a migliorare i risultati operativi anche sul piano finanziario, che i managers bancari hanno opportunità di prosecuzione di carriera.
E per gli impiegati e funzionari "over 45", meno dinamici e informatizzabili? In questo caso tutte le parti sono d'accordo sulla necessità di porre in atto soluzioni concordate di "mobilità consensuale", atte a offrire non solo prepensionamenti e incentivi economici d'esodo, ma anche forme di supporto formativo volto alla riconversione professionale e alla ricollocazione.
A questo fine i servizi proposti dalle società dell'AISO, incluso l'outplacement, risultano particolarmente centrati sulle esigenze del personale bancario, in quanto offrono tutta una serie di interventi assistiti che vanno dal sostegno psicologico nella delicata fase della "transizione di carriera" all'analisi del potenziale personale - per l'eventuale riposizionamento nell'ambito dello stesso istituto o nel mondo del credito in generale - fino alla verifica del proprio "grado di ricollocabilità" in altri contesti occupazionali, sia pure attraverso adeguati programmi formativi e di adeguamento professionale.

Una svolta epocale
In conclusione, si può affermare che in Italia, come in molti altri paesi del mondo, giunti ormai al giro-di-boa del nuovo millennio, l'occupazione e lo stesso concetto di lavoro finora in uso stanno profondamente e rapidamente cambiando. I meccanismi che li caratterizzavano mutano o stanno perdendo di validità e di forza.
Certe sicurezze che si ritenevano acquisite vanno dissolvendosi e, per contro, si va conquistando una nuova coscienza professionale, che impone un livello di disponibilità al cambiamento finora ignoto. Il che inevitabilmente comporta nuove aree di rischio, ma anche maggiori stimoli e gratificazioni.
Si nota che la retribuzione, da fissa, sta divenendo con sempre maggior frequenza "variabile", composta cioè non solo dallo stipendio-base ma anche da una forte componente incentiva, correlata ai risultati conseguiti.
Il concetto di "posto sicuro e protetto" per tutta la vita professionale sta segnando il passo nel sistema bancario come, del resto, nel mondo dell'impresa, creando una nuova consapevolezza, una diversa mentalità, più flessibile e disposta al cambiamento.
Un esempio concreto e attuale ci è dato dall'ufficializzazione del Lavoro Interinale anche in Italia, ultimo paese europeo ad averlo, dopo tanta attesa, grazie al recente varo della "Legge Treu".
Ma come sarà il mondo del lavoro prossimo venturo?
Futurologi e guru del calibro di Jeremy Rifkin e Alvin Tofler ipotizzano scenari totalmente innovativi, non sempre rosei, rispetto a quelli verificatisi negli ultimi decenni.
E' comunque logico attendersi che anche stavolta prenderanno il sopravvento le migliori doti dell'uomo, dall'intelligenza alla fantasia, dalla tenacia alla capacità e voglia di reagire, dalla capacità di adattamento alla spinta verso nuovi orizzonti professionali.
Tutto lascia credere che l'automazione giocherà un ruolo crescente nello sviluppo delle nuove attività e opportunità occupazionali. Ciò comporterà un minore impiego di manodopera intesa in senso tradizionale. Ma non v'è dubbio che l'uomo non vedrà mai spegnersi quella spinta vitale che l'ha reso il grande protagonista del pianeta.

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