LA FORMAZIONE INTEGRATA PER IL CAMBIAMENTO DELLE COMPETENZE ASSICURATIVE
di Marco Coletti - Direttore Generale IRSA

Il processo di cambiamento in atto nel settore finanziario e assicurativo, che rende ormai imprescindibile una ridefinizione delle strutture organizzative e delle competenze professionali, sembra spingere il management assicurativo a trovare nella formazione una risposta adeguata a tali esigenze.
Il ruolo assegnato oggi alla formazione nel settore assicurativo diviene dunque quello di costruire le risorse professionali necessarie per la creazione della capacità organizzativa delle compagnie.
A questa leva manageriale, pertanto, si affida il task di trasformare le risorse umane che devono inserirsi in un'azienda o che devono modificare il proprio sapere, saper fare e saper essere, per sviluppare nuove modalità di comportamento più adatte al contesto specifico in cui sono chiamate ad operare.

È questa, naturalmente, l'azione formativa che si pone al centro del processo di cambiamento delle aziende e degli operatori del settore e che si esplicita nei numerosi interventi, spesso molto diversi tra loro, proposti dalle organizzazioni europee di formazione assicurativa. In effetti, nel momento in cui ci si pone il problema dell'inserimento all'interno di una compagnia di nuovo personale occorre che i neoassunti abbiano o assumano le caratteristiche necessarie per operare in modo adeguato.

Allo stesso modo, la necessità di rinnovare le competenze delle risorse umane già presenti all'interno dell'azienda implica il riattivare processi di apprendimento di nuove conoscenze (sapere), tecniche (saper fare), o comportamenti (saper essere).
Tale processo può essere analizzato evidenziando come esso assuma diverse connotazione a seconda dell'operare delle seguenti dimensioni:
- il grado di specificità o connessione alle caratteristiche della compagnia;
- la funzione e il ruolo che sono assegnati all'attività di formazione;
- la segmentazione dei destinatari dell'intervento.

Il processo tradizionale di formazione delle competenze professionali in genere può sinteticamente essere rappresentato come sequenza di quattro sottoprocessi:
1. sottoprocesso di formazione scolastica;
2. sottoprocesso di formazione universitaria;
3. sottoprocesso di specializzazione postuniversitaria;
4. sottoprocesso di formazione aziendale;
4.1) per l'inserimento dei neoassunti;
4.2) per lo sviluppo del personale esistente.

Il processo così caratterizzato assume una natura tipicamente sequenziale, in quanto sono riconoscibili quattro "sistemi istituzionali", ciascuno titolare di una propria organizzazione preposta allo svolgimento di attività formative e di un proprio potere di decidere in autonomia sui contenuti e sulle modalità della formazione.
Sulla base della presenza o assenza di interventi promossi o gestiti dagli attori dei diversi sistemi istituzionali possono identificarsi le varie tipologie di percorso formativo (esclusivamente scolastico, scolastico e universitario, manageriale generico, di inserimento diretto con formazione aziendale, di inserimento postuniversitario, manageriale specifico e aziendale di "manutenzione").

Tale tipo di processo si è comunque rilevato poco efficace per un duplice ordine di motivazioni:
- l'aumento della complessità (varietà e variabilità) delle conoscenze e competenze da acquisire;
- il ritardo nel cambiamento delle competenze trasmesse in fase di formazione rispetto alle trasformazioni avvenute nel settore che si riflettono immediatamente sulle competenze ritenute indispensabili.

La formazione integrata nelle compagnie di assicurazione

La formazione, seppur con caratteristiche diverse, non è mai stata assente all'interno delle politiche del personale delle compagnie di assicurazioni.
Tuttavia, il mutato contesto ambientale nel quale si trovano ad operare le imprese di assicurazione ha reso inadeguati i modelli tradizionalmente utilizzati.
In particolare, si avverte un generale senso di disagio per una formazione troppo standardizzata, che coinvolge molto il partecipante nella fase d'aula, ma in sostanza gli lascia poi la completa responsabilità del trasferimento dei contenuti nel contesto operativo quotidiano.

Gli operatori del settore hanno pertanto maturato la convinzione che solo attraverso una forte integrazione è possibile conseguire un livello di flessibilità e di rapidità di risposta al continuo cambiamento che garantisca non solo la "produzione" e l'immissione nel mercato del lavoro di professionalità adeguate alle nuove tendenze, ma anche la "manutenzione" e lo sviluppo delle competenze e delle professionalità già da tempo operative.
In particolare, il ricorso ad una politica di formazione integrata appare una modalità estremamente utile per conseguire risultati significativi, scaturenti da una applicazione più matura e però innovativa delle tecniche tradizionali.

Contrariamente al naturale processo di formazione sequenziale, l'idea di formazione integrata si fonda sul riconoscimento e sulla gestione delle interdipendenze esistenti tra le diverse fasi del percorso formativo delle professionalità necessarie alla realtà del settore assicurativo.
Il suo scopo, infatti, è di definire degli interventi che integrino i programmi formativi esistenti attraverso due modalità:

1. inserendo contenuti specifici e tecniche adeguate alla nuova realtà del settore finanziario assicurativo attraverso un aggiornamento dei programmi esistenti;
   
2. predisponendo interventi formativi complementari che, in aggiunta a quelli tradizionali, si focalizzino sullo sviluppo delle competenze richieste dagli operatori.

I meccanismi di integrazione possono essere stabili o temporanei. I primi sono rappresentati da unità organizzative che assumono il ruolo di posizioni di collegamento, di punti di riferimento per i singoli soggetti istituzionali sensibili alla esigenza di sviluppo e di adeguamento dei propri programmi formativi.
I meccanismi temporanei, invece, coincidono con gli specifici progetti che vengono realizzati per mantenere elevato il livello di flessibilità del processo.
In sostanza, essi costituiscono il risultato del corretto operare dei meccanismi stabili. I meccanismi di integrazione temporanea, infatti, aggregano gli attori in riferimento alle diverse sequenze che caratterizzano uno specifico progetto formativo.

Il processo di formazione integrata, in sostanza, implica una diversa impostazione di un progetto di formazione in tutte le sue fasi di realizzazione. In primo luogo, l'analisi dei bisogni viene non solo realizzata sui destinatari diretti dell'intervento formativo, ma si estende anche alle dinamiche del settore finanziario e assicurativo. Infatti, solo monitorando in maniera continuativa l'andamento concorrenziale e strutturale del comparto e i suoi riflessi sulle richieste occupazionali, possono identificarsi in modo chiaro e pertinente gli interventi per rendere i fabbisogni formativi degli studenti corrispondenti ai fabbisogni professionali delle aziende.

Raggiungere una collaborazione fra "mondo del lavoro" e "mondo della formazione" consente inoltre alle imprese non solo di velocizzare la fase di selezione del proprio personale, ma anche di acquisire professionalità già dotate delle competenze necessarie con un notevole risparmio di costi e di tempi di risposta alle sfide competitive.

L'analisi dei bisogni, spesso trascurata, diventa invece estremamente critica per mantenere la coerenza fra il rapido e turbolento ritmo di cambiamento del settore e delle aziende e la tendenziale inerzia riscontrabile nei programmi di apprendimento scolastici, universitari e spesso anche manageriali.

La progettazione esecutiva richiede, di conseguenza, il coinvolgimento e il confronto diretto fra tutti gli attori dei diversi sistemi istituzionali. È in questa fase che, sulla base dei risultati raggiunti mediante il monitoraggio e l'analisi dei bisogni, si mette in atto un reale confronto fra sistema scolastico, sistema universitario, sistema di formazione superiore e aziende.

L'obiettivo perseguito è quello di identificare i contenuti che assumeranno un valore elevato per i destinatari e per gli operatori. Infatti, una corretta progettazione consente ai primi di acquisire quelle competenze che li agevoleranno nella ricerca di una occupazione adeguata al loro potenziale e ai secondi di ridurre i costi e i tempi dell'attività di ricerca e selezione del personale.

Nei processi di formazione sequenziale la progettazione esecutiva soffre di una eccessiva ripetitività, in quanto i programmi e i contenuti vengono spesso riproposti senza che venga messa in atto una vera e propria innovazione contenutistica e metodologica, basti pensare al ritardo nei processi di alfabetizzazione informatica che sino ad ora hanno caratterizzato il sistema scolastico e universitario italiano.
In realtà, l'adozione di una logica di processo integrato consente di sovrapporre programmi complementari ai programmi tradizionali localizzando così l'innovazione in luoghi e tempi formativi aggiuntivi, assolutamente non in contrasto con i vincoli normativi che, in ogni caso, esercitano un condizionamento sulla flessibilità di molti sistemi educativi.

Nella fase di erogazione del progetto formativo diventa indispensabile abbattere la barriera che sembra dividere in modo drastico la teoria dalla pratica. Molto spesso, non senza motivo, si lamenta l'incapacità del sistema scolastico e universitario di preparare adeguatamente figure professionali operative, in quanto programmi, testi e metodi didattici "costringono" gli studenti in aula.
La realizzazione di un processo formativo integrato comporta, invece, per sua stessa natura un'osmosi fra questi due sistemi apparentemente separati. Ad esempio, la possibilità di utilizzare personale aziendale come docenti consente di "portare" la compagnia in aula.

Corrispondentemente, l'adozione di metodi didattici come la visita aziendale, lo stage e il project work consentono di "portare gli studenti in azienda". È, in sostanza, una relazione di interscambio che ha come obiettivo quello di migliorare il grado di conoscenza reciproca fra i due sistemi, di far verificare agli studenti le tecniche apprese, di stimolare processi di autoriflessione sul proprio potenziale.
Allo stesso tempo, l'indirizzo che il sistema aziendale ha già potuto conferire all'intervento in fase di progettazione e la partecipazione diretta nella didattica sono elementi che consentono il "formarsi" di personale adeguato già prima di un ingresso in azienda, potenzialmente riducendo la portata di futuri interventi di formazione di neoassunti e di "manutenzione".

La fase di valutazione dei risultati raggiunti dal processo è spesso quella più trascurata dagli interventi formativi tipici del percorso sequenziale. Diventa invece fondamentale laddove l'obiettivo è di incrementare la flessibilità del processo e quindi la sua efficacia. Solo attraverso una continua misurazione e il confronto fra iniziative messe in atto in tempi o modalità diverse si può rifuggire da quella standardizzazione e da quella ripetitività che fisiologicamente caratterizzano il processo sequenziale e lo rendono, a lungo andare, poco efficace e mal funzionante.

La comunicazione dei risultati è la fase finale di un progetto di formazione integrata. Essa è indispensabile in quanto costituisce la modalità più efficace di sensibilizzazione degli attori del sistema. Comunicare e diffondere i risultati del progetto realizzato consente di attivare una forma di apprendimento collettivo, che trasforma un'esperienza ristretta in patrimonio cognitivo di tutti gli attori coinvolti o potenzialmente ricompresi nel macroprocesso di formazione delle competenze del settore assicurativo e finanziario.

Per concludere queste brevi note introduttive sulla formazione integrata nel settore assicurativo, occorre sottolineare l'importanza rivestita dalla segmentazione dei processi di formazione.
In particolare, a seconda della configurazione di processo integrato sul quale agiscono i meccanismi di integrazione impostati, possono distinguersi i processi di formazione integrata:
1. per lo sviluppo di figure professionali impiegatizie front line;
2. per la formazione di figure professionali del middle management;
3. per figure professionali ad elevato potenziale manageriale;
4. per l'inserimento diretto e lo sviluppo delle risorse professionali esistenti.

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